Abandonnant l’ancienne distinction entre modification substantielle et modification non substantielle du contrat de travail, la Chambre sociale de la Cour de cassation distingue, depuis 1996, la modification d’un élément essentiel d’un contrat de travail et le changement des conditions de travail.
Cette distinction est essentielle car elle détermine les droits et devoirs de chacune des parties. En effet, alors que le salarié ne peut s’opposer au changement de ses conditions de travail (sous réserve du cas particulier des salariés protégés), il ne peut y avoir modification d’un élément essentiel de son contrat sans son accord exprès.
Distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail

L’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, a la possibilité de procéder à des changements ou aménagements du contrat de travail, auxquels le salarié, sauf s’il est protégé, ne peut s’opposer.
En revanche, la modification du contrat de travail correspond à une modification portant sur un élément déterminant pour les parties, qui est de l’essence même du contrat, ou contractualisé.
Parmi les éléments essentiels du contrat de travail, nous pouvons citer la rémunération, la durée du travail ou le lieu de travail en dehors du secteur géographique ou contractualisé…
L’employeur ne peut jamais imposer au salarié la modification de son contrat. L’accord du salarié est obligatoire et son refus ne peut constituer une faute. Si le salarié refuse la modification, l’employeur est tenu de conserver le contrat à l’identique. Néanmoins, si la modification est motivée par une cause réelle et sérieuse, l’employeur pourra licencier le salarié à la suite de son refus. Le licenciement est alors motivé par la cause réelle et sérieuse et non par le seul refus.
En revanche, le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail constitue un motif réel et sérieux de licenciement, mais ne constitue pas à lui seul une faute grave.
La mise en œuvre de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail.
La modification peut reposer sur différents motifs.
la modification pour motif économique
Le motif économique est un motif non inhérent à la personne du salarié.
L’article L 1222-6 du Code du travail prévoit une procédure particulière pour la modification pour motif économique.
L’employeur doit en faire la proposition au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette lettre de modification doit comporter:

• les motifs économiques;
• la proposition sur la modification;
• que le salarié dispose d’un mois à compter de la réception de la lettre pour faire connaître son refus;
• à défaut de réponse dans le délai, il est réputé avoir accepté la modification proposée.

En cas de refus, l’employeur peut soit renoncer à la modification, soit engager une procédure de licenciement pour motif économique (cf article sur le licenciement pour motif économique).
Exemple: réduction d’horaires et donc de rémunération à la suite des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.
La modification pour motif personnel
Procédure:
Le Code du travail ne prévoit pas de procédure particulière pour la modification pour motif personnel.
Nous conseillons à l’employeur de faire une proposition écrite au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié ne dispose pas d’un délai spécifique pour faire connaître de sa décision. Il doit disposer d’un délai suffisant pour exprimer par écrit son accord ou refus.
Le silence du salarié à l’expiration du délai vaut refus.
En cas de refus de la modification proposée, l’employeur peut envisager le licenciement du salarié. Néanmoins le licenciement est motivé par le motif ayant présidé à la modification et non par le simple refus.
Exemple: proposition d’un poste différent pour un salarié incompétent sur son poste actuel. 
Cas particuliers
Lorsque la modification entre dans le cadre de l’obligation de reclassement de l’employeur, le salarié sera licencié pour motif économique, s’il refuse cette modification. Attention, la procédure applicable à la modification pour motif économique ne s’applique pas: le salarié doit répondre dans un délai suffisant, l’absence de réponse vaut refus.
Lorsque la modification est motivée par une sanction disciplinaire, le salarié ne peut s’y opposer. Le refus du salarié constitue une faute grave.
La sanction doit être proportionnelle à la faute commise, la procédure disciplinaire doit avoir été respectée et la sanction ne peut être discriminatoire.