Les obligations du salarié

1) Le salarié a t- il l’obligation de m’informer de son absence ?
Le salarié doit informer, dans les plus brefs délais, l’employeur des motifs et de la durée probable de son absence.
Le salarié doit aussi justifier de son absence en adressant à l’employeur un certificat médical dans le délai de 48 heures (prescrit par l’article 3-6  la convention collective des cabinets dentaires) ainsi que les éventuelles prolongations.
Le non-respect de cette obligation d’information et/ou de justification par le salarié ne peut être assimilé à une démission y compris lorsque le salarié ne reprend pas le travail à l’issue de son arrêt de travail.
Par conséquent, l’employeur qui veut rompre le contrat n’a pas d’autre choix que de mettre en œuvre la procédure de licenciement. Mais avant d’envisager une telle mesure, il doit prendre la précaution d’adresser une lettre recommandée avec accusé de réception (voire plusieurs courriers) mettant en demeure le salarié de justifier de son absence dans un délai imparti. Ce n’est que faute de réponse dans ce délai qu’une procédure de licenciement pourra être engagée.
En cas de conflit, il appartient aux juges d’apprécier si le retard dans l’envoi de l’arrêt de travail constitue ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement. La décision des juges dépendra alors des circonstances, de l’importance du retard et de la bonne foi de l’employeur.
De la même manière, le salarié doit tenir l’employeur informé de l’évolution de sa maladie et lui transmettre les certificats de prolongation de ses arrêts de travail.
2) Le salarié a t-il le droit d’exercer une activité rémunérée ou non pendant son arrêt maladie ?
Bien que le contrat soit suspendu, le salarié reste tenu envers son employeur à une obligation de loyauté.
L’exercice d’une activité pendant l’arrêt de travail ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté. En revanche, si l’activité est lucrative ou concurrente à celle de l’employeur, le salarié commet une faute justifiant une sanction ou encore un licenciement.
A été reconnu légitime le licenciement  d’un salarié qui, pendant la suspension de son contrat:

• travaille habituellement sur le chantier d’une maison en construction avec 3 ouvriers sous ses ordres;
• suit une formation professionnelle au sein d’une entreprise concurrente;
• s’occupe de l’ouverture et la fermeture du magasin d’alimentation générale de son épouse et l’aide ponctuellement (le salarié était employé de libre service dans la grande distribution).

En revanche, le salarié qui, pendant un arrêt de travail, exerce des activités de loisirs ou accessoires ne commet pas un acte déloyal envers son employeur.
Ainsi, ne constitue pas un manquement à l’obligation de loyauté, le fait:

• d’aider temporairement et à titre bénévole en sa qualité d’associés et de concubine, le gérant d’un bar;
• de tenir un stand de brocante le dimanche matin;
• d’effectuer un voyage d’agrément dans un pays lointain.

En revanche, le salarié a l’obligation de fournir à son employeur, y compris durant l’arrêt de travail, des éléments matériels qu’il détient (documents ou information) indispensables à l’entreprise.
Par conséquent, lorsque l’employeur exige du salarié en arrêt maladie qu’il restitue de très nombreux documents en sa possession, ce sont les juges qui, en cas de contestation, vérifient que cela n’implique pas pour le salarié l’accomplissement d’un travail, auquel cas le salarié est en droit de refuser sans que cela constitue une faute.
En réalité, il y aura manquement à l’obligation de loyauté toutes les fois que 2 éléments sont réunis:

• un refus délibéré du salarié alors qu’il est détenteur d’un élément essentiel au fonctionnement normal de l’entreprise;
• élément que l’employer ne peut se procurer autrement qu’en faisant appel au salarié.

La rémunération du salarié

Bien que le contrat soit suspendu, le maintien de tout ou partie du salaire est prévu, sous certaines conditions.
En cas de maladie ou d’accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. À ces indemnités, peut s’ajouter un complément de salaire versé par l’employeur notamment si le salarié justifie d’une année d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement.
1) Quelle maladie ou accident ouvrent droit à l’indemnisation complémentaire de l’employeur ?
Toute maladie ou tout accident professionnel ou non, constaté par certificat médical, ouvre droit à indemnisation complémentaire dès lors que:

• l’incapacité temporaire de travail est constatée;
• le certificat médical a été transmis dans les 48 heures;
• l’arrêt est pris en charge par la Sécurité sociale;
• les soins ont lieu sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’espace économique européen.

   
2) Quels salariés ont droit à cette indemnisation complémentaire ?
L’article 4.1 de la convention collective prévoit que tout salarié qui dispose d’un an d’ancienneté dans le cabinet dentaire a droit à l’indemnisation complémentaire.
L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnité complémentaire s’apprécie au premier jour de l’absence.
La convention collective prévoit également que les dispositions en matière de maintien de salaire s’appliquent aux salariés à temps partiel ayant 1 an d’ancienneté, « y compris ceux ne remplissant pas, du fait de cet horaire, les conditions d’ouverture de droits en matière d’assurance maladie vis à vis du régime de sécurité sociale ».
L’article 4.2.1 de la convention collective précise que « si un salarié acquiert cette ancienneté au cours d'un arrêt, il bénéficiera des prestations pour la période d'indemnisation restant à courir, et à compter du premier jour au cours duquel il a atteint l'ancienneté nécessaire ».

3) Quand débute l’indemnisation complémentaire et quel est son montant?

L’article 4.2.2 de la convention collective prévoit qu’en cas de maladie ordinaire, d’accident non professionnel ou d’accident de trajet, le maintien de salaire est accordé à compter du 4ème jour d’absence.
   
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’indemnisation complémentaire intervient dès le premier jour d’absence.
L’article précité de la convention collective fournit des précisions importantes:
« En cas d'accident de travail, les périodes ci-dessous précisées seront indemnisées à compter du premier jour de prise en charge par la sécurité sociale:

• du 4e au 30e jour, pour le personnel ayant de 1 an jusqu'à 3 ans d'ancienneté;
• du 4e au 40e jour, pour le personnel à partir de 3 ans d'ancienneté;
• du 4e au 50e jour, pour le personnel à partir de 8 ans d'ancienneté;
• du 4e au 60e jour, pour le personnel à partir de 13 ans d'ancienneté;
• du 4e au 70e jour, pour le personnel à partir de 18 ans d'ancienneté;
• du 4e au 80e jour, pour le personnel à partir de 23 ans d'ancienneté;
• du 4e au 90e jour, pour le personnel à partir de 28 ans d'ancienneté.

Si plusieurs congés, pour cause de maladie ou d'accident, sont accordés à un salarié au cours d'une période de 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation au cours de cette période ne pourra excéder la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit.
En toute occurrence, le total des prestations fixé par la présente convention et des indemnités journalières de la sécurité sociale ne peut excéder le salaire que le salarié percevrait en activité.
Lorsque les garanties prévues ci-dessus cessent leur effet, le régime de prévoyance défini au titre IV du présent accord est applicable et le salarié, en état d'incapacité de travail, percevra les prestations prévues par ce régime, sous réserve de l'application des conditions prévues à cet effet par ledit régime. »

4) Qu'est-ce que la subrogation ?
En cas de maintien de son salaire pendant cet arrêt de travail ou ce congé, la subrogation vous permet de percevoir directement, en lieu et place de votre salarié(e), les indemnités journalières qui lui sont dues par sa caisse d'Assurance Maladie pour la période de l'arrêt de travail ou du congé considéré.
Pour bénéficier de la subrogation, le salaire maintenu par l'employeur doit être d'un montant au moins égal au montant des indemnités journalières versées par la caisse d'Assurance Maladie.
La subrogation n'est valable que dans la limite du montant du salaire maintenu par l'employeur: il ne peut pas conserver les IJSS si leur montant dépasse celui du salaire qu'il verse au salarié.
Dès lors, si le montant des indemnités journalières perçues par l'employeur est supérieur au salaire maintenu, il a l'obligation de reverser la différence au salarié.
5) Comment demander la subrogation ?
La demande de subrogation s'effectue lorsque vous établissez l'attestation de salaire.
En bas du formulaire, pensez à compléter le cadre "Demande de subrogation en cas de maintien de salaire". Indiquez notamment:
Les dates de début et de fin de la période pendant laquelle vous demandez la subrogation:

• Date de début: précisez la date de début de l'arrêt de travail ou du congé.
• Date de fin: précisez la date de fin de la durée maximale de maintien du salaire et de la subrogation, telle qu'elle est définie par votre convention collective ou votre accord de branche.

Attention: n'indiquez pas la date de fin de l'arrêt de travail ou du congé, mais bien la date de fin de la période pendant laquelle peut s'appliquer le maintien du salaire et la subrogation, même si la durée de l'arrêt de travail ou du congé ne couvre pas toute cette période.
Le numéro du compte postal ou bancaire sur lequel doivent être versées les indemnités journalières. Ce numéro doit être conforme au numéro que vous avez déjà, éventuellement, transmis à la caisse d'Assurance Maladie de votre salarié(e).
Lors de votre première demande de subrogation, n'oubliez de joindre un RIB ou un RIP.
Les indemnités journalières dues au salarié vous seront directement versées par sa caisse d'Assurance Maladie, tous les 14 jours, à terme échu, sans aucune autre formalité.

La contre-visite médicale

En contrepartie du maintien total ou partiel du salaire, l’employeur a la possibilité d’organiser une contre-visite afin de procéder à un contrôle médical de l’arrêt de travail (article L1226-1 du code du travail). Cette visite est à différencier des contrôles réalisés par l'Assurance Maladie qui sont possibles à tout moment et dont la sanction est l'interruption du versement des Indemnités Journalières.

1) Qui effectue le contrôle ?
L'employeur choisit librement le médecin- contrôleur et le salarié ne peut exiger la présence de son médecin- traitant. Ce médecin- contrôleur, n'est ni le médecin du travail, ni le
médecin-conseil de la Sécurité sociale, il s'agit d'un médecin spécialisé dans ce type de contrôle et intervenant par le biais d'organismes spécifiques. Il est tenu au secret médical et n'a pas à fournir à l'employeur des informations sur l'état de santé du salarié. Il doit, lors de sa visite, décliner son titre, son identité et l'objet de sa visite, à défaut de quoi le salarié est en droit de refuser la contre-visite. Un contrôle exercé par une personne non habilitée n'est pas valable.

2) Où et quand se réalise le contrôle ?
Le contrôle s'effectue au domicile du salarié ou au lieu où il réside pendant son arrêt maladie.
La date et l'heure de la visite sont choisies librement par l'employeur et le médecin, en dehors des heures de sorties autorisées par la Sécurité Sociale.
Le salarié n'a pas à être informé au préalable de cette visite. Si le salarié est absent de son domicile, le médecin devra alors laisser un avis de passage et indiquer la date prévisible d'une nouvelle visite afin d'être en mesure de l'examiner effectivement.
Sur le plan pratique, il peut être utile de demander au préalable au salarié (par courrier recommandé avec avis de réception) son adresse de résidence lors de son arrêt si celui-ci est différent de son lieu d'habitation, ainsi que les codes d'accès éventuels à son immeuble pour permettre au médecin d'effectuer son contrôle.
La communication de son adresse personnelle au médecin contrôleur ne constitue pas une atteinte à la privée du salarié. Son refus peut donc entraîner la suspension de l'indemnisation complémentaire versée par l'employeur.
3) Le salarié peut-il refuser le contrôle ?
Un salarié ne peut pas refuser la contre-visite médicale, ni la soumettre à conditions (présence de son médecin traitant, délai de prévenance), dès lors qu'il perçoit une rémunération de son employeur pendant son arrêt maladie.
Le salarié doit toujours rendre possible le contrôle. Il revient à l'employeur de prouver que c'est le salarié qui a fait obstacle au contrôle avant d'en tirer les conséquences.
 
4) Quelles sont les conséquences de la contre-visite ?
A l'issue du contrôle, le médecin contrôleur peut:

• soit confirmer l'incapacité du salarié,
• soit réduire la durée de l'arrêt,
• soit conclure à l'aptitude du salarié, en subordonnant sa reprise le cas échéant à des conditions particulières.

Si la contre-visite n'a pas pu être réalisée (absence du salarié de son domIcile en dehors des
heures de sorties sans justification plausible) ou si elle infirme le diagnostic initial (arrêt inopportun ou durée inappropriée), le salarié se voit privé le jour même de toute indemnisation complémentaire de l'employeur et ne perçoit alors que les indemnités journalières de Sécurité Sociale qui ne sont pas affectées par le contrôle médical patronal. Cela ne prive pas le salarié de l'indemnisation complémentaire perçue antérieurement à la contre-visite patronale.
Il ne peut cependant, faire l'objet d'aucune sanction disciplinaire, ni d'un licenciement. La contre-visite ne peut avoir d'effet que sur l'indemnisation complémentaire.
Privé du complément de salaire, le salarié peut soit décider de reprendre son travail, soit s'en tenir aux prescriptions de son médecin traitant et refuser de réintégrer son poste. Le refus de reprendre son travail ne peut faire l'objet d'aucune sanction disciplinaire.
L'envoi par le salarié d'une prolongation de son arrêt initial vaut nouvel arrêt et lui permet donc de recouvrer ses droits à indemnisation complémentaire par l'employeur. La jurisprudence oblige dans ce cas l'employeur qui conteste ce nouvel arrêt à reprendre depuis le début la procédure de contrôle, même si une contre-visite au cours du premier arrêt avait abouti à l'arrêt de l'indemnisation.
Lorsque le médecin contrôleur estime que l’arrêt de travail n’est pas justifié, il doit transmettre son avis au service de contrôle de la CPAM. Ce service apprécie l’opportunité de suspendre ou non le versement des indemnités journalières (article L315-1 du Code de la sécurité sociale).

5) Le salarié peut-il contester l’avis du médecin contrôleur ?
Le salarié peut contester l'avis formulé par le médecin contrôleur:

• soit en demandant, en accord avec l'employeur, l'arbitrage d'un 3ème médecin,
• soit en sollicitant par voie judiciaire une contre-expertise médicale.

Le salarié peut dans ce cas avoir recours à la procédure du référé.
Ce type de recours ne peut concrètement s'envisager que dans le cas de maladies suffisamment longues pour permettre la réalisation de l'arbitrage ou de la contre-expertise pendant la durée de l'arrêt.
Lorsque le médecin contrôleur remet en cause la durée de l'arrêt, l'employeur est normalement fondé à suspendre le versement de l'indemnisation complémentaire mais le salarié peut par ailleurs solliciter une contre-expertise soit de façon amiable, soit en saisissant le conseil des prud'hommes en référé.
Les conclusions de l'expert judiciaire prévalent sur l'avis du médecin- contrôleur. L'employeur doit alors non seulement reprendre le versement de l'indemnisation complémentaire mais également verser le rappel des sommes indûment retenues.

Les effets de la maladie sur les droits du salarié et sur l'exécution du contrat de travail

1) Quel est l’effet de la maladie sur les congés payés ?
L’absence pour maladie ordinaire ou pour accident de trajet n’est pas assimilée par la loi et à du temps de travail effectif. Donc, elle n’est pas, en principe, prise en compte pour le calcul des congés payés sous réserve de dispositions contraires prévues par les conventions collectives.
Tel est le cas de la convention collective des cabinets dentaires (article 6.2.5) qui considère comme période de travail effectif pour le calcul de la durée et de l’indemnité de congés payés:

• les congés de courte durée justifiée;
• les absences pour maladie dans un délai de 30 jours

Les périodes d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelles sont prises en compte pour le calcul des congés dans la limite de 1 an.
2) Que se passe t- il si le salarié tombe malade durant ses congés payés ?

Le salarié tombe malade pendant ses congés: il doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait pris fin): il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté.
Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie.
Il est important d’ajouter qu’un arrêt de la Cour de justice des communautés européennes (CJCE, 10 septembre 2009) a indiqué que le salarié malade pendant ses congés annuels a droit  au report de ceux-ci. Néanmoins, la Cour de cassation n'autorise pas de report des congés payés si le salarié tombe malade pendant ces derniers. Suite à cette nouvelle décision de la CJCE, le droit français pourrait être amené à évoluer sur cette question.

Le salarié tombe malade avant son départ en vacances, deux cas de figure: 

• s’il se rétablit avant que la période des congés ne soit close dans le cabinet, il peut bénéficier de ses congés à son retour. L’employeur peut, en outre, lui demander de prendre ses congés immédiatement après son arrêt maladie (arrêt de la Cour de cassation du 4 décembre 1996).
• de même, si la maladie se prolonge au-delà de la clôture de la période des congés, et que le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels, ceux qu’il a acquis doivent être reportés après la reprise du travail (Arrêt de la cour de cassation du 24 février 2009).

Le même régime doit donc s'appliquer que le salarié revienne d'un arrêt maladie ou d'un arrêt consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

3) Au- delà du salaire de base, quels autres éléments de rémunération dois-je maintenir pendant la maladie du salarié ?
La prime d’ancienneté prévue à l’article 3.15 de la convention collective doit être maintenue pendant la maladie de votre salarié.
De même pour la prime de secrétariat versée aux assistantes dentaires qualifiées.
En ce qui concerne la prise en charge des abonnements de transport par l’employeur (carte orange par exemple), il n’y a pas lieu de réduire leur montant dès qu’ils ont servi à effectuer au moins un trajet au cours du mois.
En outre, le salarié n’a pas droit à des titres- restaurants pour les périodes au cours desquelles il a été absent pour maladie. Seules les jours de présence effective du salarié à son poste de travail ouvrent droit à attribution d’un ticket- restaurant.

4) Puis-je rompre le contrat de travail d’un salarié malade ?
Le licenciement fondé sur l’état de santé du salarié est nul (article L1132-1 du code du travail, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.
Dans le cas d’une maladie ordinaire (c’est à dire d’origine non professionnelle), le salarié pourra néanmoins être licencié pendant son arrêt maladie mais seulement pour un motif indépendant de la maladie (licenciement économique, licenciement pour faute, etc.)..
En cas de faute commise par le salarié, l’employeur peut même, compte tenu des délais de prescription (2 mois à compter du jour où l’employeur a connaissance de la faute; voir l’article sur « le licenciement pour faute »), être obligé de lancer la procédure pendant l’absence du salarié (se reporter à l’article du guide « le licenciement pour faute »).

La reprise du travail

1) Que se passe t- il à l’issue de l’arrêt de travail ?
Le salarié doit au terme de l’arrêt de travail subir une visite par le médecin du travail. Cet examen doit avoir lieu lors de la reprise du travail ou au plus tard dans un délai de 8 jours.
Seul l'avis prononcé dans le cadre de la visite de reprise par le médecin du travail sur l’aptitude ou non du salarié à reprendre votre travail fait cesser les effets de la suspension du contrat de travail lié à l’arrêt pour maladie ou accident.
L’article R4624-21 du code du travail prévoit que,
« le salarié bénéficie d'un examen de reprise de travail par le médecin du travail:

1. Après un congé de maternité;
2. Après une absence pour cause de maladie professionnelle;
3. Après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail;
4. Après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel;
5. En cas d'absences répétées pour raisons de santé. »

La responsabilité de l'employeur peut être recherchée s'il n'organise pas cette visite de reprise.
Le salarié qui est déclaré « apte » par le Médecin du travail doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Si l’employeur licencie un salarié malgré son aptitude à reprendre son poste, le licenciement sera alors injustifié. En cas de contestation du salarié devant le Conseil des prud’hommes, l'employeur pourra être condamné par le tribunal à réintégrer le salarié ou à lui verser une indemnité correspondant à 12 mois de salaire minimum à laquelle s’ajoute l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité légale de licenciement (article L1226-15 du Code du travail).
Par contre si le salarié est déclaré « inapte » (suite à une maladie ordinaire, accident du travail ou maladie professionnelle), l'employeur est tenu de lui rechercher une solution de reclassement. L’employeur qui ne peut pas proposer un autre emploi au salarié devenu inapte a poste qu’il occupait devra lui faire connaître par écrit le motifs qui s’opposent à son reclassement avant d’engager la procédure de licenciement (voir notre prochain article sur « l'inaptitude médicale du salarié »)

2) Que dois-je faire si le « mi-temps thérapeutique » est préconisé par le médecin traitant du salarié ?
Après un arrêt de travail pour maladie, le salarié peut, sur prescription médicale et avec l'accord du service médical de sa caisse d'Assurance Maladie, reprendre son travail à temps partiel pour motif thérapeutique.
L’employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin traitant et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.
La reprise du travail à temps partiel est une thérapeutique, c'est une réadaptation à l'effort, en vue de la reprise de travail à plein temps, donc limitée dans le temps.
Toutefois, aucune disposition réglementaire ne prévoit les modalités pratiques de cette situation, notamment la durée du travail et les horaires de travail. Celles-ci doivent donc être déterminées conjointement entre le salarié et l’employeur.
En cas de mi-temps thérapeutique, les indemnités journalières maladie peuvent être maintenues, en tout ou en partie, par la caisse d'Assurance Maladie du salarié.
Lorsque le salarié reprend son travail à temps partiel pour motif thérapeutique,  l’employeur doit en informer sa caisse d'Assurance Maladie: pensez à établir une nouvelle attestation de salaire.

Les dispositions particulières prévues en cas d'accident de travail ou maladie professionnelle

1) Qu’est qu’un accident de travail ?
Est un accident de travail un événement ou une série d’événement survenus à des dates certaines par le fait o à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause, à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre que ce soit pou un ou plusieurs employeurs et dont il résulte une lésion corporelle (article L411-1 du code de la sécurité sociale).
Trois éléments doivent donc être réunis pour établir l’accident de travail:
Un événement ayant une date certaine:
C’est la survenance d’un événement, qui n’a pas nécessairement la caractéristique d’un fait soudain ou accidentel ( chute, coupure, douleur lombaire…), mais dont la date est certaine. Cette notion de fait certain va permettre la reconnaissance de l’accident de travail:

• la vaccination imposée par l’employeur contre l’hépatite b suivis d’une apparition des symptômes d’une sclérose en plaques (Arrêt de la cour de cassation du 14 septembre 2006).
• Le malaise d’un salarié consécutif à une altercation au téléphone avec un supérieur hiérarchique.

Un lien avec le travail:
L’accident doit survenir pendant le travail ou à l’occasion du travail (accident lors d’un déplacement ou d’une mission effectuée pour le compte de l’employeur…).
Le lien avec l’activité professionnel est présumé (article L411-1 du Code de la sécurité sociale). Mais nous verrons plus loin que cette présomption peut être renversée par l’employeur en démontrant que la cause de l’événement est étrangère au travail.
L’existence d’une lésion:
Le dommage subi par le salarié n’est pas nécessairement physique. Il peut être également psychique. Ont été reconnus comme accident de travail:

• les troubles psychologiques consécutifs à un choc émotionnel provoqué par une agression sur le lieu de travail.
• une dépression constatée par le médecin traitant du salarié, 2 jours après un entretien d’évaluation au cour duquel ce dernier a appris sa rétrogradation (arrêt de la Cour de cassation du 1er juillet 2003).

2) Qu’est ce qu’un accident de trajet ?
Considéré comme accident du travail, l’accident de trajet est celui qui survient lors du parcours normal aller-retour effectué par le salarié entre:

 

• le lieu de travail et sa résidence principale - ou sa résidence secondaire si elle présente un caractère de stabilité (maison de week-end par exemple), ou encore un lieu de séjour où l’intéressé se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial;
• le lieu de travail et celui où il prend habituellement ses repas (restaurant, cantine…).

La notion de « parcours normal » n’implique pas nécessairement le parcours le plus direct. En revanche, elle exige que le trajet soit effectué pendant le temps normal du parcours, compte tenu des horaires habituels du salarié et des nécessités de l’emploi qu’il occupe. Enfin, les accidents survenus lors d’un détour ou d’une interruption de travail peuvent être qualifiés d’accident de trajet, si le détour ou l’interruption est motivée par les nécessités de la vie courante (acheter du pain, effectuer une démarche administrative, accompagner un enfant), ou de l’emploi (déposer un collègue dans le cadre d’un covoiturage régulier).
3) Qu’est ce qu’une maladie professionnelle ?
Est présumée d’origine professionnelle, toute maladie inscrite dans l’un des tableaux de maladies professionnelles (article R. 461-3 du Code de la sécurité sociale) et contractée dans les conditions mentionnées dans le tableau concerné.
Chaque tableau définit les maladies visées ainsi que les principaux travaux susceptibles de provoquer ces maladies et fixe le délai de prise en charge. Par délai de prise en charge, on entend le temps écoulé entre la première constatation de la maladie et le retrait du risque.
Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie peut tout de même être reconnue comme professionnelle s’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime, après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

4) J’ai des doutes sur le caractère professionnel de l’accident. Que puis-je faire ?
L'employeur doit obligatoirement déclarer l'accident dont l'informe le salarié. Cependant, en cas de doute sur la réalité professionnelle de l'accident (mais aussi de la maladie ou de la rechute), il peut émettre des réserves.
L’employeur doit d’abord reporter sur l'imprimé officiel la déclaration de la victime sans en changer les termes ou le sens.
L'employeur peut émettre des réserves, auprès de la CPAM destinataire de la déclaration, s'il a un doute sur le caractère professionnel de l'accident (article R. 441-11 du Code de la sécurité sociale).
De plus, l’employeur doit motiver les réserves émises par lui: Ainsi, les réserves ne peuvent se fonder sur de vagues soupçons mais doivent être circonstanciées. Ces réserves ne peuvent porter que sur les circonstances de temps et de lieu de l’accident ou sur l’existence d’une cause totalement étrangère au travail.
L’employeur peut émettre ses réserves au moment où il établit la déclaration d'accident. Il peut aussi préférer faire ses réserves dans un courrier distinct de la déclaration d'accident de travail proprement dite, afin de garantir totalement la neutralité de celle-ci. Il expédie alors deux courriers, avec avis de réception, soit dans un même pli, soit dans deux plis différents. Dans cette deuxième hypothèse il est conseillé de joindre au courrier une copie de la déclaration d'accident.
En cas de déclaration de maladie professionnelle par le salarié, un double est envoyé par la caisse à l'employeur. L'employeur pourra alors émettre ses réserves motivées.
Ces réserves présentent l’intérêt de contraindre la CPAM, avant de prendre sa décision, à adresser un questionnaire portant sur les circonstances de l'accident ou sa cause à l'employeur et à la victime.

5) Puis-je rompre le contrat de travail d’un salarié victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ?
Au cours de la suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle l'employeur ne peut licencier le salarié que dans deux cas:
 

• si le salarié a commis une faute grave
• ou si l’employeur se trouve dans l'impossibilité pour un motif étranger à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle de maintenir le contrat de travail: Pour les juges, une cause économique de licenciement ne suffit pas à caractériser une telle impossibilité. L’employeur doit démontrer en quoi elle empêche le maintien du contrat (par exemple, la cessation d’activité par l’employeur).

Cette règle s'applique même si la procédure de licenciement a été engagée avant l'accident du travail.
Par contre si le salarié dispose d’un contrat à durée déterminée cette règle n'empêche pas le contrat de s'arrêter à la date prévue initialement.
Tout licenciement pour un motif non autorisé qui survient pendant la période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou pour maladie professionnelle est donc nul. Il ne pourra prendre effet qu'à l'issue de la période de suspension.
De plus, si l'employeur commet ce licenciement irrégulier il sera tenu de réintégrer le salarié si celui-ci en fait la demande et , à défaut de réintégration , l'employeur pourra être condamné à verser des dommages intérêts ainsi que des indemnités compensatrices de préavis.