Observons d’abord ce que prévoit la convention collective des cabinets dentaires et plus particulièrement son paragraphe 3.6.1. intitulé « Incidence de la maladie non professionnelle ou de l'accident non professionnel sur le contrat de travail »:

« L'arrêt de travail résultant de la maladie non professionnelle ou de l'accident non professionnel, justifié dans les 48 heures, suspend l'exécution du contrat de travail. La maladie non professionnelle ou l'accident non professionnel ne peut être en lui-même un motif de licenciement.
En revanche, les conséquences sur le fonctionnement du cabinet des absences continues ou discontinues, égales ou supérieures à 4 mois, excepté pour les salariées en état de grossesse déclarée, peuvent justifier le licenciement de l'intéressé(e) si les 2 conditions ci-après sont remplies:

• l'absence du salarié perturbant le fonctionnement du cabinet interdit à l'employeur de compter sur l'exécution régulière du contrat de travail;
• l'absence rend nécessaire le remplacement définitif du salarié par un contrat de travail à durée indéterminée.
  

Avant d'engager une procédure de licenciement, l'employeur, peut, par lettre recommandée avec accusé de réception, mettre en demeure le salarié de reprendre son activité professionnelle dans un délai de 15 jours calendaires. Le point de départ de cette mise en demeure est la date d'envoi du courrier recommandé.
3.6.3. Remplacement du salarié absent pour maladie, accident non professionnel, congé de maternité ou congés d'adoption.
Pendant la période d'absence continue ou discontinue inférieure ou égale à 4 mois, sur les 12 derniers mois, le salarié absent de manière continue ou discontinue pourra être remplacé par un salarié n'ayant pas la même qualification ».
Nous constatons donc que la convention collective des cabinets dentaires comporte ce que l’on a coutume de nommer une "clause de garantie d’emploi ".
En d’autres termes, tant que l’absence pour maladie ou accident non professionnels n’excède pas 4 mois, l’employeur ne peut licencier son salarié, même si l’absence de ce dernier perturbe le fonctionnement du cabinet, au risque d’être poursuivi ensuite pour licenciement abusif.
D’autre part, avant de mettre en ouvre la procédure il est prudent de satisfaire à la 3ième condition précisée par la convention collective, à savoir l’envoi d’une mise en demeure de reprendre son poste sous quinze jours.
A fortiori, il importe on constate que l’absence prolongée d’un salarié n’est pas un élément suffisant à lui seul, pour justifier la mise en place d’un licenciement.
L’article L 1132-1 du Code du Travail pose le principe de l’interdiction de toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l’état de santé ou le handicap.
Si un salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, le licenciement peut néanmoins être admis si les absences prolongées ou répétées du salarié non seulement perturbent le fonctionnement du cabinet mais également nécessitent son remplacement définitif par un salarié en CDI.
Des arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de Cassation sont venus éclaircir le rôle des juges du fond:
L’arrêt rendu par la cour d’appel d’Orléans qui condamnait un employeur pour licenciement sans cause réelle sérieuse a été cassé par la Cour de Cassation (Cour de cassation, soc. 10 novembre 2004).
La Cour de cassation a estimé la lettre de licenciement suffisamment motivée ( la lettre de licenciement adressée au salarié mentionnait la nécessité de son remplacement du fait de ses absences en raison de son état de santé et détaillait les perturbations engendrées par l’absence prolongée).
La Cour de Cassation a par ailleurs précisé qu’il appartenait aux juges du fond de vérifier que le remplacement du salarié était définitif.
Un arrêt identique a été rendu le 6 février 2008, soulignant que l’employeur devait prouver qu’il était contraint de procéder au remplacement définitif du salarié malade, ajoutant qu’un tel remplacement supposait un recrutement pour un volume d’activité qui ne pouvait être inférieur à celui effectué par le salarié.
Dans une autre affaire opposant Madame M. à la Société Express national service, la Cour d’appel de Paris a estimé que le licenciement était justifié dès lors que la salariée avait été remplacée. Or le remplacement de Madame M. était intervenu plusieurs mois après son licenciement.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’Appel au motif que le remplacement devait intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement. Il appartenait aux juges du fond d’apprécier ce délai en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, et des démarches effectuées par l’employeur en vue d’un recrutement.
Plus récemment, dans un arrêt du 8 avril 2009, la Cour de Cassation a jugé qu’était insuffisamment motivée la lettre de licenciement qui ne mentionnait pas expressément, outre la perturbation du fonctionnement de l’entreprise ( celle-ci devant être détaillée très concrètement), la nécessité du remplacement du salarié absent du fait de son état de santé.
L’employeur doit donc veiller tout particulièrement au contenu de la lettre de licenciement.
Sachez qu’en cas de contestation du licenciement, le Conseil des prud’hommes aura compétence pour apprécier la réalité des perturbations générées par l’absence prolongée et l’adéquation des faits et du licenciement.