La clause de garantie d'emploi

Dans l'hypothèse où un médecin libéral envisagerait de licencier un salarié en raison d'absences prolongées ou répétées de celui-ci, il devra alors veiller à respecter la clause de garantie d'emploi d'un an prévue par la Convention Collective du Personnel des Cabinets Médicaux.
En effet, l’article 29 de la Convention Collective des personnels des cabinets médicaux énonce que « les absences justifiées par la maladie ou l’accident dans un délai maximum d’un an n’entraînent pas une rupture du contrat de travail ».
Dans ce cas, l’on ne peut licencier le salarié, même si son absence perturbe le fonctionnement du cabinet médical, avant un délai d’un an.
Si l'employeur ne respecte pas cette garantie conventionnelle, et licencie malgré tout le salarié, ce dernier dispose alors de la faculté d'obtenir devant le Conseil des Prud'hommes compétent, sa condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La motivation du licenciement

La Cour de Cassation admet le licenciement motivé "non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif."
Plusieurs arrêts rendus par la chambre sociale ont précisé le rôle des juges du fond:

Le 10 Novembre 2004, la chambre sociale de la Cour de Cassation a cassé et renvoyé devant les juges du fond l'arrêt rendu par la cour d'appel d'Orléans qui condamnait un employeur pour licenciement sans cause réelle sérieuse alors que la lettre de licenciement adressée au salarié mentionnait la nécessité de son remplacement du fait de ses absences liées à son état de santé.

La Cour de cassation a estimé la lettre de licenciement suffisamment motivée. Elle a par ailleurs précisé qu'il appartenait aux juges du fond de vérifier que son remplacement était définitif.

Cette position a été confirmée dans un arrêt du 21/05/2008: le remplacement doit nécessairement être effectué par un CDI.
De même, dans un arrêt rendu le 6 février 2008, la Cour de Cassation a souligné que l'employeur devait prouver qu'il était contraint de procéder au remplacement définitif du salarié malade, ajoutant qu'un tel remplacement supposait un recrutement pour un volume d'activité qui ne pouvait être inférieur à celui effectué par le salarié licencié.

Dans une autre affaire, la Cour de Cassation a mis en évidence le fait qu'il ne suffisait pas que le salarié licencié soit remplacé, pour conférer un caractère légitime au licenciement.

La Cour de cassation a souligné que le remplacement devait intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement, rappelant au passage qu'il appartenait aux juges du fond d'apprécier ce délai en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, et des démarches effectuées par l'employeur en vue d'un recrutement.

Sachez enfin qu'en cas de contestation du licenciement, le Conseil des prud'hommes aurait compétence pour apprécier la réalité des perturbations générées par l'absence prolongée et l'adéquation des faits et du licenciement.

Dans une affaire jugée le 21 mai 2008 (n° 07-41511), la Cour de Cassation a souligné qu'il incombait à l'employeur d'établir que l'absence prolongée perturbait de façon importante et durable l'organisation de l'entreprise. Cependant se contenter d'affirmer l'existence de perturbations ne suffit pas à en établir la preuve.
Dans tous les cas, l'employeur devra énoncer très exactement dans la lettre de licenciement, la nature, voire la fréquence des perturbations entraînées par l'absence prolongée du salarié. En effet, la seule référence à des perturbations, sans plus de précisions est systématiquement jugé insuffisant et ouvre au salarié licencié la faculté de solliciter des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.