Le licenciement pour motif économique
Auteur : Gilles RIVALLAN - Mis à jour le 04/05/2012
Auteur : Gilles RIVALLAN - Mis à jour le 04/05/2012
Au terme des dispositions de l’article L 1233-3 ( anciennement L.321-1) du Code du Travail « constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou a des mutations technologiques ».
Pour que la rédaction de la lettre de licenciement soit jugée suffisante, la jurisprudence estime que 2 éléments doivent être contenus dans la lettre:
En outre, l’article L.1233-4 (anciennement L 321-1 alinéa 3) du Code du Travail dispose encore que « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.
Le reclassement de l’intéressé s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie de celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure, ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »
Par conséquent, la recherche d’un reclassement préalable est indispensable avant la mise en œuvre de tout licenciement économique.
Cette recherche peut passer par une proposition de modification de contrat de travail.
L’article L 1222-6 du Code du Travail énonce:
« Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.
A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ».
En cas de refus d’accepter la proposition, le salarié peut faire l’objet d’un licenciement économique ( l’employeur pouvant également décider de ne pas engager la procédure de licenciement économique).
Avant toute décision de licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne:
- l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque;
- la date, le lieu et l’heure de l’entretien. Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Les jours ouvrables sont les jours de la semaine à l’exception des dimanches et jours fériés; La lettre de convocation à l’entretien préalable doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller de salariés inscrit sur la liste préfectorale.
La lettre doit préciser l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.
Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de rémunération.
Au cours de l’entretien, l’employeur doit:
Chacun des salariés concernés doit être informé individuellement et par écrit du contenu de la convention de reclassement personnalisé et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier.
Le document remis par l’employeur au salarié doit ainsi mentionner :
Après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi:
La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre mentionne obligatoirement:
Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser la CRP, à partir de la date de la remise du document lui proposant cette convention.
S’il décide d’accepter la CRP, il doit, avant l’expiration du délai de 21 jours, le faire savoir à son employeur en lui remettant le « bulletin d’acceptation » dûment complété et signé et accompagné des pièces justificatives indiquées. Le contrat de travail du salarié est alors rompu par commun accord des parties, à la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours. Le préavis n’est pas effectué et le salarié bénéficie, dès le jour suivant la rupture du contrat de travail, du statut attaché à la convention de reclassement personnalisé.
Lorsque, à la date prévue ci-dessus pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de convention de reclassement personnalisé (CRP) n’est pas expiré, l’employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d’avis de réception lui rappelant la date d’expiration du délai de 21 jours précité et lui précisant qu’en cas de refus de la CRP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.
Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) par lettre recommandée avec avis de réception qui mentionne:
En cas de licenciement économique le salarié licencié perçoit les indemnités de licenciement telles que prévues par sa convention collective ( dans tous les cas le salarié percevra la somme la plus favorable pour lui par comparaison entre les indemnités conventionnelles et les indemnités minimum légales) et peut également prétendre aux allocations chômage s’il se trouve alors privé d’emploi.
La loi n 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » a fixé à 1 an (contre 2 ans auparavant) l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement; cette disposition s’applique aux licenciements notifiés à compter de la date d’entrée en vigueur de la loi, soit à compter du 27 juin 2008. Cette loi a également supprimé, pour le calcul de cette indemnité, la distinction précédemment opérée selon l’origine, économique ou non, du licenciement.
Dans tous les cas l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à l’indemnité minimum légale, soit un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. Ces dispositions figurent à l’article R. 1234-2 du Code du travail, dans sa rédaction issue du décret 2008-715 du 18 juillet 2008; elles sont applicables aux licenciements notifiés à compter de la date d’entrée en vigueur de ce décret, soit à compter du 20 juillet 2008.
