Le harcèlement moral au travail
Auteur : Gilles RIVALLAN - Mis à jour le 04/05/2012
Auteur : Gilles RIVALLAN - Mis à jour le 04/05/2012
C’est la loi du 17 janvier 2002 qui a introduit dans le code du travail la définition du harcèlement moral (Art L 122-49 du Code du travail).
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Les décisions de jurisprudence ont permis de préciser cette définition, notamment en insistant sur la notion de répétition des agissements fautifs. Dans un arrêt du 27 octobre 2004 la Cour de Cassation rappelle que c’est la répétition et la conjonction qui constituent le harcèlement et pas nécessairement la gravité de chacun des actes pris isolement.
S’agissant de la charge de la preuve, il incombe au salarié qui s’estime victime d’agissements susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral d’établir les faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En résumé, trois critères peuvent être mis en lumière:
Il appartient également au chef d’entreprise de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ce type d’actes (article L 230-2 du Code du Travail):
En effet, la loi reconnaît désormais une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral à la charge de l’employeur (article L.122-51 du Code du Travail) et attribue à ce dernier des obligations et des responsabilités nouvelles en matière de prévention des risques professionnels auquel le harcèlement moral est assimilé.
L’employeur doit ainsi protéger la santé physique et mentale des salariés et planifier la prévention en y intégrant notamment les risques liés au harcèlement moral.
Bien plus, la jurisprudence met à la charge de l’employeur une véritable obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral; c’est précisément ce qu’a affirmé la Cour de Cassation dans un arrêt du 21 juin 2006, en soulignant qu’indépendamment de la responsabilité de l’auteur de harcèlement, les agissements de celui-ci engageaient la responsabilité personnelle de l’employeur à l’égard de ses subordonnés victimes.
L’employeur peut (voire doit) donc parfaitement infliger des sanctions disciplinaires aux salariés auteurs de ces agissements lorsque ceux-ci sont avérés. (L122-50 C du travail) et prendre toutes les mesures afin de prévenir leur réitération.
Les médecins du travail ont également compétence pour alerter l’employeur et éventuellement recommander des actions de prévention. De même les délégués du personnel peuvent agir en fonction du droit d’alerte (Art L 422-1-1 Cd du travail).
Enfin les dispositions des articles L 152-1-1 du code du travail et L 222-33-2 du code pénal instituent des sanctions pénales à l’encontre des auteurs et complices d’actes de harcèlement moral.
Les accusations de harcèlement doivent, dans tous les cas être portées avec la plus grande prudence; en effet, à défaut de preuves, l’individu visé par de telles accusations disposerait alors de la faculté d’exercer à son tour des poursuites sur le fondement de la dénonciation calomnieuse visée par l’article 226-10 du Nouveau Code Pénal.
