Les congés
Auteur : Gilles RIVALLAN - Mis à jour le 04/05/2012
Auteur : Gilles RIVALLAN - Mis à jour le 04/05/2012
Au terme de l'article L 3141-1 du code du travail tout travailleur salarié et assimilé bénéficie d'un congé annuel payé. Le droit à congé est acquis à tout salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur, pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif.
Les conditions
La période dite de référence est la période fixée entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours (étant entendu que par dérogation une convention ou un accord collectif mettant en place un régime de répartition du temps de travail sur l'année peut fixer une période différente. L'année de référence ne coïncide pas avec l'année civile, sauf dispositions conventionnelles contraires
Les périodes ou le contrat de travail est suspendu ne sont pas considérée comme du temps de travail effectif
Il convient de noter que certaines périodes d'absence sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif. Par exemple la période de congé de l'année précédente, le repos compensateur concernant les heures supplémentaires ou encore le congé de maternité ainsi que les périodes de suspension pour cause d'accident du travail. Les conventions collectives peuvent également par dérogation assimilé les période de suspension du contrat de travail à du temps de travail effectif.
La prise des congés
La période de prise de congé est fixée par la convention collective applicable elle comprend de manière obligatoire la période du 1 mai au 31 octobre mais sa durée peut éventuellement être allongée par accord.
L'ordre des départ en congé est fixé par l'employeur et doit être porté à la connaissance des salariés au moins un mois à l'avance.
Le salarié et l'employeur doivent respecter les dates de départ en congé. La jurisprudence admet de manière très restrictive une modification des dates de départ dans un délai de un mois avant la date de départ en congé.
L'employeur doit tenir compte, pour fixer l'ordre des départs, de l'activité des salariés de leur situation de famille et de leur ancienneté.
La durée des congés
La durée des congés est de 2,5 jours ouvrables par mois travaillés néanmoins les conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une durée supérieure. (Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le jour du repos hebdomadaire et jours fériés et chômés)
L'indemnité de congés payés
Au titre de l'article L 3141-22 du code du travail l'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence sans être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant sa période de congés.
L'employeur doit donc effectuer une comparaison entre les deux salaires pour déterminer la méthode la plus favorable.
Maladie et congés payés
Plusieurs situations sont à distinguer
Lorsque la maladie du salarié survient au cours de ses congés, ce dernier est considéré comme étant en congés et ne peut exiger de son employeur de nouveaux congés venant "compenser" dont il estimerait n'avoir pu profiter du fait de sa maladie.
Lorsque la maladie survient avant le début effectif de ses congés, le salarié bénéficie alors d'un report de ses congés.
Bien plus, depuis l'intervention d'une décision de la Cour de Justice des communautés européennes en date du 29 janvier 2009 et d'un arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 24 février 2009, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail, même si la période de prise de congé a expiré; il s'agit d'un revirement de jurisprudence puisqu'auparavant ce report n'était possible que tant que la période de prise des congés n'avait pas expiré.
Comme le précise la Cour de cassation: « Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la directive CE 2003-88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ».
Maternité et congés payés
Le droit à congés payés pour les salariées de retour de congés maternité a été renforcé par la Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes qui a introduit l'article L 3141-2 du Code du travail:
« Les salariés de retour d'un congé de maternité prévu à l'article L 1225-17 ou d'adoption prévu à l'article L. 1225-37 ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise».
Préavis et congés payés
Les périodes de préavis et de congés ne peuvent se confondre.
En conséquence le préavis ne peut s'imputer sur les congés payés et la prise du congé payé suspend le préavis.
Un accord entre les parties peut toutefois intervenir pour déroger à ces deux règles.
L’article 6-2 de la Convention Collective des Cabinets Dentaires énonce:
« Pendant la période de congés payés du cabinet, tout salarié ayant moins de 1 an de présence peut solliciter le bénéfice du chômage partiel pour la période de fermeture du cabinet qui excède celle de son congé légal.
6.2.1. Période de référence
La période de référence à retenir pour déterminer la durée est comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année au cours de laquelle les vacances doivent être prises.
6.2.2. Période de congé
La période de congés payés doit être comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Le congé principal de quatre semaines doit être effectivement pris avant le 31 décembre de l'année en cours, sauf accord entre les parties.
6.2.3. Modalités d'attribution des congés payés
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables (4 semaines) peut être fractionné par l'employeur avec l'accord écrit du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en dehors de cette période. Dans ce cas, il est attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à une semaine (6 jours) et un seul lorsqu'il est compris entre 3 à 5 jours.
La 5e semaine de congés payés n'est pas prise en compte pour l'ouverture du droit à supplément.
Les salariés originaires des DOM-TOM peuvent bénéficier, sur leur demande, d'un cumul de 2 années de leurs congés annuels pour se rendre dans leur département ou pays d'origine.
6.2.4. Affichage des dates des congés payés
La période des congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au minimum 2 mois avant son ouverture (c'est-à-dire, au plus tard avant le 31 mars).
A l'intérieur de cette période, l'ordre des départs est fixé par l'employeur et communiqué aux salariés 1 mois avant leur départ notamment par voie d'affichage. Sauf cas de force majeure, ces dates ne peuvent être modifiées dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
L'ordre des départs tiendra compte en priorité:
6.2.5. Détermination de la durée du travail effectif
Sont considérés comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée et de l'indemnité de congés payés:
6.2.6. Paiement des congés payés
Au moment de chaque départ en congé, il est payé à tout salarié la moitié de l'indemnité de congés payés due au titre des jours de congés qu'il s'apprête à prendre, ou même l'intégralité de cette indemnité s'il en a fait la demande au moins 15 jours avant son départ.
Si, à la fin des congés annuels, le contrat de travail est rompu, la totalité des sommes dues à titre de congés payés lui est versée à son départ.
6.2.7. Incidence de la maladie sur les congés payés
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date de son départ en congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de celui-ci à partir du moment où son congé maladie prend fin ou à une date autre, fixée entre les parties.
Si un employé tombe malade pendant son congé annuel, il est mis en congé de maladie dès la date indiquée sur le certificat médical.
Il est tenu d'en adresser la justification dans les 72 heures.
Une durée de congé égale au temps d'interruption due à la maladie sera prise soit à l'issue de la période préalablement fixée, soit reportée à une date ultérieure, après accord entre les parties. Si le report n'est pas possible, l'employeur est fondé à s'acquitter de ses obligations en versant au salarié l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la période considérée.
6.2.8. Congés payés des salariés employés à temps partiel
Le personnel salarié à temps partiel bénéficie d'un congé payé dont la durée et l'indemnité sont calculées comme il est indiqué aux articles précédents.
6.2.9. Congés supplémentaires pour mère de famille
Les femmes salariées, âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit de 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours. »
Ces congés sont spécifiés aux articles 6-3, 6-4 et 6-5 de la Convention Collective:
« L'ensemble du personnel des cabinets dentaires bénéficie des congés suivants, sans retenue de salaire:
Jour de l'An, lundi de Pâque,1er Mai,8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, Toussaint, 11 Novembre, Noël.
Les heures de travail ainsi perdues par suite du chômage de ces jours, ne peuvent donner lieu à récupération.
Les usages locaux ayant, dans certains cas et certaines régions, institué des jours chômés, les employeurs respecteront ces us et coutumes.
« Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence:
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Sauf pour des raisons exceptionnelles consécutives à un cas de force majeure, ces congés doivent être pris obligatoirement dans les 15 jours qui entourent l'événement, à condition que l'employeur en soit informé 15 jours à l'avance.
Un ou 2 jours supplémentaires sont accordés suivant que les cérémonies ont lieu respectivement à plus de 300 kilomètres ou de 600 kilomètres .
Tout salarié, ayant à charge un enfant de moins de 12 ans, bénéficiera en cas de maladie de cet enfant, justifiée par un certificat médical, d'un congé rémunéré de 3 jours par année civile.
Ce congé rémunéré sera majoré de 3 jours, pour tout salarié, par enfant de moins de 12 ans.
Cette limite d'âge est portée à 20 ans lorsque l'enfant est reconnu handicapé.
A la suite de ces différents congés rémunérés, le salarié pourra bénéficier également, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé sans solde.
Tous les congés énumérés précédemment peuvent être pris en une ou plusieurs fois.
Entre 12 et 16 ans, le congé de 3 jours non rémunérés pour soigner un enfant malade, instauré par la loi du 25 juillet 1994, relative à la famille, s'inscrit dans la possibilité de congé sans solde ouverte par l'alinéa 4 du précédent article ».
Article 6-6 , 6.6.1 et 6.6.2 de la Convention Collective des Cabinets Dentaires:
« La protection des femmes enceintes et des mères d'une part, l'octroi de congés de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'autre part, sont assurés par des dispositions conventionnelles au moins égales aux dispositions légales.
Au-delà des congés pour maternité ou adoption ou du congé parental, une priorité de réembauchage sera prévue en faveur des salariés qui résilieraient leur contrat de travail afin d'élever leurs enfants.
Rappel des dispositions légales applicables:
Toute salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée et la répartition de celle-ci en parties pré et post-natales sont fixées à l'article L. 122-26 du code du travail (désormais L.1225-17 à L.1225-23 du Code du Travail) et dont une fraction de la partie postnatale peut être reportée en cas d'hospitalisation de l'enfant qui vient de naître dans les conditions précisées au même article.
En cas d'accouchement retardé, le retard est pris en compte au titre du congé de maternité; il s'ajoute donc à la durée de la suspension du contrat de travail à laquelle a droit la salariée en cause.
Maintien du salaire:
Les employées, permanentes ou non, comptant une année de services effectifs continus ou non au jour de la naissance auront droit pendant toute la durée de leur congé de maternité à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de sorte que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par les caisses d'allocations familiales, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net.
Tout salarié à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant au moins, en vue de son adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée est précisée au sixième alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail ( désormais L.1225-37)l.
Le salarié célibataire à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant au moins, en vue de son adoption, a le droit également de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée est identique à celle qui est précisée au sixième alinéa de l'article L. 122-36 du code du travail ( L 1225-37).
Maintien du salaire
Les employés, permanents ou non, de l'un ou l'autre sexe, comptant une année de services effectifs, continus ou non au jour où un enfant leur est confié en vue de son adoption bénéficieront, pendant toute la durée du congé auquel ils ont droit, d'indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de sorte que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par les caisses d'allocations familiales, ils perçoivent l'équivalent de leur salaire net ».
Article 6-7
« Tout salarié qui désire obtenir un congé sans solde, pour élever son enfant, doit impérativement en faire la demande à l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 15 jours avant la date du départ en congé.
A l'issue de ce congé et pendant 1 an, l'intéressé bénéficie d'une priorité d'embauche ».
Article 6-8
« Pendant les 3 ans qui suivent le congé maternité ou le congé d'adoption, les salariés peuvent prendre un congé parental pour élever leur enfant ou occuper un travail à temps partiel.
Peuvent bénéficier du congé, ou du travail à mi-temps, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer de 1 enfant de moins de 3 ans en vue de son adoption.
La durée initiale est de 1 an maximum, mais le salarié peut prolonger son congé dans la limite de 2 ans maximum ou le transformer en travail à temps partiel dans les mêmes limites.
Un mois au moins avant l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, ou 2 mois avant le début du congé parental s'il n'a pas été pris à l'issue du congé de maternité, le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de la durée du congé dont il entend bénéficier. Cette durée peut être écourtée en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
Le congé parental suspend le contrat de travail. Sa durée est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté (prime d'ancienneté, indemnité de licenciement). Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au début de ce congé.
A l'issue du congé parental, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente ».
Ce congé a une durée comprise entre 6 mois minimum et 11 mois maximum.
Pour en bénéficier, le salarié qui le sollicite doit justifier d’une ancienneté dans l’entreprise de 36 mois consécutifs ou non et de 6 années d’activité professionnelle ( dans toute entreprise cette fois ).
Par ailleurs, le salarié ne doit pas avoir bénéficié au cours des 6 années précédentes d’une congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé formation d’une durée d’au moins 6 mois.
Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 3 mois à l’avance de sa date de départ en congé sabbatique en précisant la durée de celui-ci.
L’employeur doit répondre dans les mêmes formes que le congé pour création d’entreprise, c'est-à-dire qu’il peut accepter le congé ou reporter le départ en congé du salarié:
Les salariés en congé sabbatique bénéficient du maintien des droits aux prestations des assurances maladie et maternité, mais non de leur rémunération.
A l’issue de son congé le salarié n’a pas de démarche particulière pour faire savoir à son employeur qu’il reprend son poste: il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
